读情境领导者和钝感力
最近看书，有两本印象不错。
第一本是「情境领导者」，比较老的书，是一套帮助领导者提高领导行为有效性的模式：有效的领导风格需要和被领导者的准备度水平相匹配。
这方面知识很多管理类书都会提及，这本书给我带来的最大收获在于做了系统化拆解，可以说以前是基于内心认知来实践，通过这本书，变得更具象，更可被衡量。
首先是领导者风格的定义：1）领导者采用的工作行为的数量；2）领导者采用的关系行为的数量。
- 工作行为：是指领导者清楚的说明个人或组织的责任的程度。这种行为包括告诉人们做什么，如何做，什么时间做，在哪里做，以及由谁来做。
- 关系行为：是指当管理对象超过一个人的时候，领导者进行双向或者多向沟通的程度。这种行为包括倾听、鼓励、协助、提供工作说明以及给予社交方面的支持等。
基于这两类行为的定义，可以将领导风格划分四类：
- S1: 高工作，低关系：指令型 (telling)，提供明确的说明和密切的监管。
- S2: 高工作，高关系：教练型 (selling)，解释你的决策并给予对方要求陈述的机会。
- S3: 低工作，高关系：支持型 (participating)，交换意见并辅助被领导者制定决策。
- S4: 低工作，低关系：授权型 (delegating)，将决策和执行的职责交给员工。
接下来是对被领导者的准备度水平的定义：指被领导者完成某项特定的工作所表现出来的能力和意愿水平。
- 能力是指个人或组织在某一项特定的工作或活动中所表现出的知识、经验与技能。
- 意愿是指个人或组织完成某一项特定的工作或活动而表现出的信心、承诺和动机。
同样基于这两项，将被领导者准备度水平划分四类：
- R1: 没能力 & 没意愿或不安
- R2: 没能力 & 有意愿或自信
- R3: 有能力 & 没意愿或不安
- R4: 有能力 & 有意愿并自信
最后是领导风格和被领导者准备度水平的匹配关系，S和R一一对应（R1、R2 领导者主导，R3、R4 被领导者主导），见下图。
后来发现情境领导还有个2.0版本“情境领导II”，对被领导者状态划分做了调整，改变点是从变化的角度来看员工工作意愿和工作能力的改变。
- D1: 低能力 & 高意愿（热情的初学者）
- D2: 中低能力 & 低意愿（憧憬幻灭的学习者）
- D3: 中高能力 & 意愿不定（能力但谨慎的执行者）
- D4: 高能力 & 高意愿（独立自主的完成者）
同样，和领导风格的匹配关系还是一一对应。情境领导两个版本区别点就在于，R1、R2 和 D1、D2 调换了顺序。
第二本书是渡边淳一 的「钝感力」，是本励志畅销书。整本书从人生/职场发展，人际关系，身体健康，男女关系等各方面，举各种例子来讲述一个道理：虽然钝感有时给人以迟钝、木讷的负面印象，钝感力却是我们赢得美好生活的手段和智慧。
整本读起来很容易，读的过程也再三告诉自己，不要较真，这不是本理论或者教科书，而是作者讲述自己人生哲学的小册子。
我的收获：感官上的钝感和敏感，和人格特质关系很大，很多时候不好改变，所以“钝感力”更是在对失败、挑战、焦虑、诱惑等的应对上要钝感，这是可以被训练的。钝感力的最终表现是对不确定性的接纳和消化能力，也就是”反脆弱”的能力。